구글(알파벳)의 면접과 채용, 인사 변천사

 ㅇ2001년 즈음 래리 페이지는 Project manager를 대량 해고했다

  : 기술자들이 기술이 없는 자에게 통제 받으면 생산성이 떨어질 것이기 때문

  : 프로젝트 매니저들을 조직에서 제거한 결과 자원 분배나 시간 관리에서 비효율이 발생

  : 다시 프로젝트 매니저들을 채용

ㅇ2007년까지는 '최대한 똑똑한 사람을 최대한 많이 뽑기'가 채용의 목표

  : 래리 페이지와 세르게이 브린은 일부 면접자에게 SAT점수를 물을 정도로 객관적인 데이터를 중시

  : 2007년 이후로는 이것이 쓸모없다고 판단해 보지 않기 시작

  : 지능만으로는 '창의성이 높고 팀에 공헌하는 인재'를 가려낼 수 없다고 결론

  : 현재 구글은 대학 안 나온 사람들도 많은 수가 채용되고 있으며, 2015년 어떤 팀에는 14%가 대졸 미만

  : 당시 인사 최고책임자 라즐로 복은 'How to Get a Job at Google'이라는 칼럼에서

  : "성공적인 삶을 살아온 똑똑한 사람들은 실패를 경험한 적이 없다. 그래서 그들은 실패로부터 배우는 방법을 알지 못한다. 배우는 대신, 판단미스를 범한다. 성공을 거두면 자기가 천재이기 때문에 그런 거라고 생각하고, 실패를 거두면 다른 사람이 멍청하기 때문에 혹은 자기에게 충분한 자원이 주어지지 않았기 때문이라고 생각한다."

ㅇ 초창기에는 학점을 중요하게 생각했다. 하지만 2000년대 후반부터는 보지 않는다

  : 학점은 입사 1~2년차 업무능력과는 연관이 있지만, 3년차부터는 무관했다

ㅇ 2000년대 초중반에는 '왜 맨홀 뚜껑은 동그란가? 스쿨버스에 몇개의 골프공을 넣을 수 있는가?' 등의 Brain Teaser를 평가

  : 문제해결력을 평가하기 위해

  : 2010년 이후로는 이것이 쓸모없다는 판단하에 하지 않는다

  : 구글은 이런 것이 연습하다 보면 배울 수 있는 것이라서 시간낭비라고 판단

ㅇ 2008년 즈음까지는 면접을 굉장히 여러 차례 보았다. 보통 7~12번, 심하면 25번까지 진행

  : 추적한 결과 면접 30분 X 4번을 보았을 때의 정확도는 85% 정도였고 5번부터는 정확도 향상이 마지널

  : 면접은 4~5회 정도로 제한

  : 면접을 많이 보면 구직자 입장에서는 모멸감을 느낀다